[84] CHUYÊN MỤC ĐẶC BIỆT: QUYỀN ĐƯỢC LAO ĐỘNG TRONG ĐIỀU KIỆN THÍCH HỢP VÀ THỎA ĐÁNG: QUY ĐỊNH TRONG LUẬT QUỐC TẾ VÀ TƯƠNG QUAN VỚI PHÁP LUẬT VIỆT NAM

Phùng Đăng Khôi

Nguyễn Nhật Nam

Tóm tắt: Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và phát triển kinh tế, quyền được lao động trong điều kiện thích hợp và thỏa đáng là quyền lợi cơ bản và phổ quát của người lao động. Trên cơ sở các điều ước quốc tế về nhân quyền, lao động và các văn bản pháp luật Việt Nam về lao động, điển hình là Bộ luật Lao động 2019, bài viết phân tích các khía cạnh về bình đẳng giới, thù lao tối thiểu, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động và môi trường làm việc không có bạo lực trong lao động. Bài viết này cũng là bài viết kỷ niệm 140 năm Ngày Quốc tế Lao động 01/05, nhằm góp phần nâng cao nhận thức về quyền của người lao động trong bối cảnh hiện nay.

Từ khóa: Quyền được lao động trong điều kiện thích hợp và thỏa đáng; Luật Lao động; người lao động; bình đẳng.

1. Tổng quan về sự phát triển của quyền được lao động trong điều kiện thích hợp và thoả đáng

1.1. Sự phát triển của quyền được lao động trong điều kiện thích hợp và thoả đáng trong luật quốc tế

Thế kỷ XVIII chứng kiến sự chuyển biến từ sản xuất nhỏ lẻ sang sản xuất công nghiệp quy mô lớn. Tuy nhiên, người lao động trong thời kỳ này phải làm việc trong điều kiện tồi tàn, độc hại [1] từ 12 đến 16 giờ/ngày và không có ngày nghỉ.[2] Ngày 01/5/1886, công nhân thành phố Chicago đã bãi công với khẩu hiệu "Ngày làm việc 8 giờ". Trong Đại hội thành lập Quốc tế thứ II, các đại biểu của giai cấp công nhân đã lấy ngày 01/5 hàng năm làm ngày đoàn kết đấu tranh của công nhân lao động toàn cầu.[3] Sau khi Chiến tranh thế giới lần thứ Nhất kết thúc, Tổ chức Lao động Quốc tế ("ILO") được thành lập theo Điều 387 đến Điều 426 của Hiệp ước Versailles.[4] Hiến chương ILO năm 1919 khẳng định mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau của các quốc gia trong phát triển điều kiện lao động.[5] Trong thập niên 1920, ILO đã thiết lập nhiều tiêu chuẩn quốc tế liên quan chất lượng môi trường công việc. Tuy nhiên, những tiến bộ đạt nhanh chóng bị phá vỡ bởi cuộc Đại suy thoái bùng nổ từ năm 1929.[6] 

Nền tảng của quy định luật quốc tế về quyền lao động trong điều kiện thích hợp và thoả đáng sau Chiến tranh thế giới thứ Hai bao gồm Tuyên bố Philadelphia, Tuyên ngôn Toàn cầu về Nhân quyền ("UDHR") và Công ước quốc tế các Quyền Kinh tế, Xã hội và Văn hoá năm 1966 ("ICESCR"). Tuyên bố Philadelphia được thông qua vào năm 1944 khi Chiến tranh thế giới thứ Hai bước vào hồi kết thúc, là hình mẫu cho Tuyên ngôn Toàn cầu về Nhân quyền,[7] khẳng định quyền của mỗi cá nhân được theo đuổi sự thịnh vượng về vật chất và phát triển đời sống tinh thần trong các điều kiện bảo đảm tự do và phẩm giá.[8] Năm 1948, UDHR được thông qua khẳng định mọi người có quyền được làm việc, được tự do lựa chọn việc làm, được hưởng những điều kiện làm việc thích hợp và thỏa đáng và được bảo hộ chống thất nghiệp.[9] Điều 7 ICESCR đã quy định về quyền làm việc trong điều kiện thích hợp và thỏa đáng. Theo đó, người lao động phải được (i) bảo đảm thù lao tối thiểu đủ để nuôi sống bản thân họ và gia đình, với mức lương bằng nhau cho khối lượng công việc như nhau, lao động nữ được hưởng điều kiện làm việc tương ứng với lao động nam; (ii) điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh; (iii) mọi người có cơ hội ngang nhau được đề bạt lên chức vụ thích hợp cao hơn, chỉ cần xét tới thâm niên và năng lực làm việc; (iv) thời giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi hợp lý và ngày nghỉ thường kỳ được hưởng lương cũng như thù lao cho những ngày nghỉ lễ.[10] Trong bối cảnh hiện đại, điều kiện về thù lao bình đẳng còn được mở rộng, bao hàm việc bình đẳng không phân biệt màu da, sắc tộc, quốc tịch, tình trạng nhập cư, sức khoẻ, tuổi tác và, xu hướng tính dục.[11] Đồng thời, Tuyên bố ILO về các Nguyên tắc cơ bản và các Quyền tại Nơi làm việc 1998 (sửa đổi, bổ sung 2022) đã liệt kê môi trường làm việc an toàn và khoẻ mạnh là một trong những nguyên tắc cơ bản.[12]

1.2. Lịch sử pháp luật lao động Việt Nam và nhu cầu hội nhập quốc tế

Năm 1947, Chính phủ Việt Nam Dân chủ Cộng hòa đã ban hành Sắc lệnh số 29/SL về việc quy định những sự giao dịch về việc làm công, giữa các chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do ("Sắc lệnh"), quy định tương đối toàn diện và tiên tiến về các vấn đề lao động.[13] Theo đó, liên quan tiền công tối thiểu “bất luận trường hợp nào không được trả lương công nhân ít hơn lương tối thiểu này”,[14] thời gian làm việc “thời hạn làm việc của công nhân [...] không được quá 48 giờ một tuần lễ”;[15] thời giờ nghỉ ngơi “mỗi tuần lễ công nhân phải được nghỉ 24 giờ liền”[16]; điều kiện làm việc bảo đảm an toàn “Các máy móc và dụng cụ phải xếp đặt và giữ gìn thế nào cho hợp sự bảo an”.[17] 

Trên cơ sở kế thừa tinh thần Sắc lệnh, Bộ luật Lao động 1994 được ban hành trong bối cảnh đất nước bước vào thời kỳ Đổi mới, tiếp đó là Bộ luật Lao động 2012 được ban hành[18] trong bối cảnh Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Quốc tế và các Công ước của ILO.[19] Bộ luật Lao động 2019 được ban hành với mục đích đáp ứng cam kết theo Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) và chuẩn bị cho việc ký kết Hiệp định thương mại tự do Việt Nam - EU (EVFTA).[20] Tính đến năm 2023, Việt Nam đã phê chuẩn 9 trên tổng số 10 công ước cơ bản của ILO, ngoại trừ Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội và bảo vệ quyền tổ chức.[21] 

Trong phạm vi bài viết, nhóm tác giả sẽ tập trung phân tích các yếu tố về quyền lao động trong điều kiện thuận lợi và thoả đáng theo nguyên tắc với tự do và nhân phẩm theo đuổi sự tiến bộ về vật chất, phát triển tinh thần và Điều 7 ICESCR theo quy định của pháp luật Việt Nam và đối chiếu tương quan với các quy định tương ứng của các Công ước ILO, lần lượt là (3) Về Bình đẳng giới và Môi trường làm việc không có bạo lực và quấy rối tình dục; (4) Về Thù lao tối thiểu, công bằng, thù lao bình đẳng cho công việc có giá trị ngang nhau; (5) Về Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi; và (6) Về An toàn và Vệ sinh lao động.

3. Nhóm quyền về bình đẳng giới trong lao động và môi trường làm việc không có bạo lực và quấy rối tình dục 

Công ước ILO số 111 năm 1958 về về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp khẳng định thành viên Công ước có nghĩa vụ theo đuổi chính sách quốc gia nhằm thúc đẩy bình đẳng về cơ hội và chấm dứt phân biệt đối xử về giới tính trong công việc.[22] Đồng thời, Công ước số 156 năm 1981 về bình đẳng cơ hội và đối xử với lao động nam và nữ: trách nhiệm gia đình đã mở rộng yêu cầu về đối xử bình đẳng cho những người có trách nhiệm gia đình.[23]

Luật Bình đẳng giới 2006 cũng có cách tiếp cận tương tự với Công ước ILO số 111 và số 156 - khẳng định trong lĩnh vực lao động, nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về việc làm, tiền công, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, điều kiện làm việc, khi được đề bạt, bổ nhiệm giữ các chức danh trong các ngành, nghề có tiêu chuẩn chức danh.[24] 

Trong văn bản chuyên ngành về pháp luật lao động, từ Bộ luật Lao động 1994 cho đến nay, bình đẳng giới trong lao động đã được Nhà nước ghi nhận và bảo đảm[25], theo đó mọi người có quyền không bị phân biệt đối xử về giới tính[26] và người sử dụng lao động bị nghiêm cấm có hành vi phân biệt đối xử với người lao động nữ.[27] Quy định của Bộ luật Lao động 2019 ngoài kế thừa những quy định của Bộ luật Lao động 1994 và 2012, đã có sự mở rộng và bao quát toàn diện hơn các vấn đề về bình đẳng giới, đặc biệt là trong vấn đề quấy rối tình dục.[28] 

Trong xu thế hội nhập và phát triển bền vững, việc xây dựng một môi trường làm việc an toàn, văn minh, bảo đảm môi trường làm việc không bạo lực và quấy rối tình dục là mục tiêu hàng đầu của mọi quốc gia. Công ước ILO số 190 về chấm dứt bạo lực và quấy rối liên quan đến việc nghiêm cấm bạo lực và quấy rối trong môi trường làm việc (“Công ước ILO số 190”) yêu cầu quốc gia thành viên áp dụng một cách tiếp cận toàn diện, tích hợp và đáp ứng giới nhằm ngăn ngừa và xóa bỏ bạo lực và quấy rối trong công việc, trong đó bao gồm quy định việc nghiêm cấm bạo lực và quấy rối trong các văn bản luật.[29] Đồng thời, quốc gia thành viên cần ban hành luật và quy định yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện các bước đi phù hợp và tương xứng với thẩm quyền kiểm soát của mình nhằm ngăn chặn bạo lực và quấy rối tại nơi làm việc, bao gồm cả bạo lực và quấy rối trên cơ sở giới.[30] Cùng với đó, người lao động phải được trao có quyền từ chối làm việc trong những tình huống mà họ có viện dẫn hợp lý để tin tưởng rằng tồn tại những nguy cơ bạo lực và quấy rối tiềm tàng có thể xảy ra ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe hay sự an toàn của họ và việc từ chối sẽ không dẫn đến việc bị trả thù hay phải gánh chịu những hậu quả không đáng có khác, đảm bảo họ có trách nhiệm báo cáo với cấp quản lý.[31]

Khoản 2 Điều 6 Bộ luật Lao động 2019 nhấn mạnh người sử dụng lao động nghĩa vụ tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động. Điều 8 Bộ luật Lao động quy định nghiêm cấm mọi hành vi ngược đãi, cưỡng bức lao động và hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, phù hợp với quy định của Công ước ILO số 190 về chấm dứt bạo lực và quấy rối (“Công ước ILO số 190”) liên quan đến việc nghiêm cấm bạo lực và quấy rối trong môi trường làm việc , mặc dù Việt Nam chưa là quốc gia thành viên.  

Khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 định nghĩa quấy rối tình dục là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận.[32] Điều 3 Công ước ILO số 190 quy định "nơi làm việc" là những nơi phát sinh từ công việc hay có liên hệ tới công việc, trong đó bao gồm (a) tại nơi làm việc, bao gồm cả những không gian công và tư nơi diễn ra công việc; (b) tại nơi người lao động được trả công, nghỉ ngơi hay nghỉ ăn ca, hay sử dụng phòng vệ sinh, tắm gội và thay đồ; (c) trong các chuyến công tác hoặc di chuyển có liên quan đến công việc, khi đào tạo, trong các sự kiện hay các hoạt động xã hội; (d) thông qua trao đổi thông tin có liên quan đến công việc bao gồm cả các hành vi được thực hiện thông qua công nghệ thông tin và truyền thông; (e) tại nơi ở do người sử dụng lao động bố trí; và (f) khi di chuyển từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại. Quy định của Bộ luật Lao động 2019 về khái niệm “nơi làm việc” cũng tiếp thu tinh thần của Công ước ILO số 190, không còn bó hẹp trong phạm vi văn phòng mà mở rộng ra bất kỳ nơi nào người lao động thực tế làm việc theo sự phân công của người sử dụng lao động.[33] 

Nhằm phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, Khoản 2 Điều 6 Bộ luật Lao động 2019 tương thích với quy định của Điều 9 của Công ước ILO số 190.[34] Theo đó, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện các giải pháp cụ thể để chống quấy rối tình dục, trong đó bao gồm đưa phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục.

Ở chiều hướng bảo vệ trực tiếp, Bộ luật Lao động 2019 Khoản 2 Điều 35 quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức mà không cần báo trước nếu bị ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm.[35] Quy định này tương thích với quy định của Điều 10(g) Công ước ILO số 190, theo đó người lao động có quyền từ chối làm việc trong những tình huống mà họ có viện dẫn hợp lý để tin tưởng rằng tồn tại những nguy cơ bạo lực và quấy rối tiềm tàng có thể xảy ra ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe hay sự an toàn của họ.

Hơn nữa, sự bảo vệ này còn được duy trì ngay cả trong các tình huống nhạy cảm như xử lý kỷ luật. Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 nghiêm cấm các hành vi xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín và nhân phẩm của người lao động khi tiến hành kỷ luật lao động. 

4. Nhóm quyền về thù lao tối thiểu, công bằng, thù lao bình đẳng cho công việc có giá trị ngang nhau 

Các quy định về tiền lương tối thiểu và nguyên tắc trả lương công bằng của pháp luật Việt Nam được xây dựng tương thích với các tiêu chuẩn quốc tế của ILO, cụ thể tại Công ước ILO số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau ("Công ước ILO số 100") và Công ước ILO số 131 về ấn định lương tối thiểu ("Công ước ILO số 131"). Việt Nam hiện tại đã là thành viên của Công ước ILO số 100 nhưng chưa là thành viên của Công ước ILO số 131.

Cụ thể, Công ước ILO số 100 Điều 1(b) Công ước ILO số 100 định nghĩa thuật ngữ “trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau” là việc xác định các mức trả công được ấn định không phân biệt đối xử về giới tính,[36] đồng thời, Điều 2(1) quy định rằng mỗi quốc gia thành viên phải thúc đẩy và thực hiện các chính sách phù hợp nhằm hiện thực hóa nguyên tắc trả công bình đẳng này. 

Mặt khác, Công ước ILO số 131 đặt ra các tiêu chí để các quốc gia xác định tiền lương tối thiểu tại Điều 3,[37] đồng thời yêu cầu xây dựng một cơ chế nhất định để quyết định vấn đề này tại Điều 4(1).[38]

Quy định của pháp luật Việt Nam về mức lương tối thiểu phù hợp với quy định của Công ước ILO số 131 mặc dù Việt Nam chưa là quốc gia thành viên. Cụ thể, Bộ luật Lao động 2019 quy định “là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế – xã hội.”[39] Mức lương tối thiểu sẽ được xác lập theo vùng và ấn định theo tháng, giờ.[40] Hiện nay, Nghị định 293/2025/NĐ-CP là văn bản mới nhất quy định chi tiết về mức lương tối thiểu cho từng vùng.[41] Việc xác định mức lương tối thiểu theo vùng sẽ do Hội đồng Tiền lương Quốc gia quyết định qua các năm.[42] Mức lương tối thiểu này được quy định dựa trên đặc thù phát triển của mỗi vùng miền và điều chỉnh dựa trên nhu cầu đời sống của người lao động trong bối cảnh giá cả và chi phí sinh hoạt thay đổi qua từng năm.[43] 

Về trả lương công bằng, Bộ luật Lao động 2019 cũng có quy định tương đồng với điều 1(b) Công ước ILO số 100 “Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau”[44] và tại Khoản 1 Điều 136 “Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác”.[45] Song song với trả lương công bằng, Bộ luật Lao động 2019 yêu cầu Người sử dụng lao động “trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn”.[46] Khoản 1 Điều 93 Bộ luật Lao động 2019 trao quyền tự quyết nhiều hơn cho doanh nghiệp trong việc xây dựng thang bảng lương so với Bộ luật Lao động 2012.[47] Theo đó, doanh nghiệp có thể tự xây dựng thang bảng lương mà không phải gửi thang bảng lương cho cơ quan có thẩm quyền, nhưng phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động.[48]

5. Nhóm quyền về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi

Sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt do tính chất gắn liền với thực thể con người, do vậy, quy định chặt chẽ về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi sẽ có ý nghĩa thiết yếu trong việc bảo đảm sức khỏe, tái tạo sức lao động và nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động. Tùy thuộc vào điều kiện kinh tế, xã hội và chính sách lao động, mỗi quốc gia lại thiết lập những quy định riêng biệt nhằm điều chỉnh vấn đề này theo hướng phù hợp.[49] 

Công ước ILO số 001 về Tuần làm việc 48 giờ năm 1919 ("Công ước ILO số 001") quy định số giờ làm việc không quá 08 giờ một ngày và 48 giờ một tuần, và sau đó Công ước ILO số 047 về Tuần làm việc 40 giờ ("Công ước ILO số 047") được thông qua, theo đó, các quốc gia thành viên áp dụng nguyên tắc tuần làm việc 40 giờ mà tiêu chuẩn sống không bị giảm theo.

Tại Việt Nam, Bộ luật Lao động 2019 hiện quy định về “thời giờ làm việc bình thường” là 08 tiếng 01 ngày và không quá 48 tiếng 01 tuần.[50] Nếu thời giờ làm việc được quy định theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.[51] Số ngày làm việc hiện tại theo quy định của Việt Nam vẫn cao hơn so với xu hướng chung trên thế giới[52] nhưng phù hợp Công ước ILO số 001 (Việt Nam chưa phê chuẩn).[53] Đồng thời, Bộ luật Lao động 2019 cũng khuyến khích người sử dụng lao động có chính sách tổ chức làm việc 40 giờ 01 tuần dành cho người lao động.[54] Đây là sự tiệm cận công ước ILO số 047 vốn được rất ít quốc gia phê chuẩn của Việt Nam.[55] Ngoài quy định về thời giờ làm việc bình thường, pháp luật Việt Nam còn thiết lập các giới hạn nghiêm ngặt đối với thời giờ làm thêm, theo đó tổng số giờ làm thêm không vượt quá 40 giờ trong 01 tháng và từ 200 đến 300 giờ trong 01 năm, tùy thuộc vào lĩnh vực, ngành nghề.[56] Đồng thời, người lao động được hưởng lương làm thêm giờ cao hơn so với bình thường.[57] 

Công ước ILO số 132 về Ngày nghỉ được hưởng nguyên lương ("Công ước ILO số 132") quy định người lao động sẽ có quyền nghỉ được hưởng nguyên lương với số ngày tối thiểu là ba tuần làm việc cho một năm lao động.[58] Bộ luật Lao động 2019 hiện hành quy định người lao động được nghỉ hằng năm mà vẫn hưởng nguyên lương lần lượt là (i) 12 ngày làm việc đối với công việc trong điều kiện bình thường (ii) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và (iii) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.[59] Lưu ý các tiêu chí trên chỉ được áp dụng đối với người lao động đã làm việc đủ 12 tháng, trong trường hợp chưa đủ thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc. Vì vậy có thể thấy, trong khía cạnh liên quan đến ngày nghỉ hưởng nguyên lương, quy định Bộ luật Lao động 2019 chưa thực sự sát với tiêu chuẩn của Công ước ILO số 132.

Bên cạnh đó, quy định về số ngày nghỉ lễ hằng năm không mang tính cố định; cụ thể, thời gian nghỉ đối với dịp Tết và Quốc khánh được Thủ tướng Chính phủ quy định chi tiết theo từng năm.[60] Ngoài các ngày nghỉ lễ theo quy định tại Điều 112 Bộ luật Lao động 2019, mới đây, Quốc hội đã thông qua ngày 24/11 - ngày Văn hóa Việt Nam là ngày nghỉ lễ mới nhất, nâng tổng số ngày nghỉ lễ lĩnh lương đầy đủ lên 12 ngày.[61] Các quy định này thể hiện sự linh hoạt và cập nhật của pháp luật lao động Việt Nam trong việc điều chỉnh chế độ nghỉ lễ, vừa bảo đảm quyền lợi của người lao động, vừa cho phép Nhà nước chủ động cân đối các yếu tố kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ.

6. Nhóm quyền về An toàn và Vệ sinh lao động  

Công ước ILO số 155 về an toàn lao động, vệ sinh lao động và môi trường lao động (“Công ước ILO số 155”) Điều 16 quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm kiểm soát và bảo đảm an toàn tuyệt đối cho toàn bộ môi trường lao động (bao gồm máy móc, thiết bị và các tác nhân hóa – lý – sinh), đồng thời phải cung cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ cá nhân phù hợp để loại bỏ hoặc giảm thiểu tối đa các nguy cơ gây tai nạn và bệnh nghề nghiệp cho người lao động.[62] Đồng thời, Điều 13 quy định người lao động phải được bảo vệ phù hợp theo điều kiện và tập quán quốc gia trong trường hợp người lao động tự mình rời bỏ nơi làm việc mà có lý do xác đáng chứng minh được rằng nơi làm việc có mối nguy hiểm sắp xảy ra, đe doạ nghiêm trọng tính mạng hoặc sức khỏe của mình.[63]

Theo Bộ luật Lao động 2019, một trong những quyền cơ bản của người lao động là quyền được bảo hộ lao động và làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn vệ sinh lao động[64] và được cung cấp thông tin trung thực về điều kiện an toàn vệ sinh lao động khi giao kết hợp đồng lao động.[65] 

Cụ thể, người lao động có quyền được thực hiện chế độ bảo hộ lao động, khám sức khỏe, chăm sóc sức khỏe và khám phát hiện bệnh nghề nghiệp.[66] Trong trường hợp xảy ra tai nạn lao động, người lao động sẽ được hưởng bảo hiểm tai nạn lao động và khám giám định mức suy giảm khả năng lao động, có quyền yêu cầu bố trí công việc phù hợp.[67] Đồng thời, người lao động có quyền từ chối làm việc hoặc rời bỏ nơi làm việc khi thấy rõ nguy cơ đe dọa nghiêm trọng đến tính mạng, sức khỏe mà không bị coi là vi phạm kỷ luật, miễn là báo cáo ngay cho người quản lý [68], phù hợp với quy định theo Điều 13 của Công ước ILO số 155. Quyền được bảo đảm an toàn vệ sinh lao động không chỉ giới hạn cho người lao động ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, mà người làm việc không trọn thời gian,  [69]người lao động chưa đủ 15 tuổi,[70] người lao động cao tuổi,[71] hay người lao động là người khuyết tật,[72] tất cả đều được Nhà nước bảo đảm quyền được làm việc an toàn và phù hợp với đặc điểm thể chất, lứa tuổi.

Việc tuân thủ pháp luật về an toàn vệ sinh lao động là trách nhiệm bắt buộc của người lao động và người sử dụng lao động.[73] Trong đó, người sử dụng lao động chịu trách nhiệm thực hiện giải pháp nhằm bảo đảm an toàn vệ sinh lao động tại nơi làm việc, còn người lao động có trách nhiệm nắm vững kiến thức, kỹ năng và chấp hành quy trình, nội quy bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.[74]

Về phía người sử dụng lao động, Điều 16 Luật An toàn vệ sinh lao động tương thích với Điều 16 của Công ước ILO số 155, yêu cầu người sử dụng lao động phải bảo đảm các yếu tố môi trường (bụi, tiếng ồn, ánh sáng...) đạt quy chuẩn; máy móc, thiết bị phải được kiểm định, bảo dưỡng định kỳ; trang cấp đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân và tổ chức huấn luyện an toàn vệ sinh lao động cho nhân viên. Ngoài ra, người sử dụng lao động bắt buộc phải đặt biển cảnh báo tại các khu vực nguy hiểm[75] và xây dựng kế hoạch ứng cứu khẩn cấp[76] và để ngăn ngừa rủi ro.

Kết luận

Từ những cuộc đấu tranh tại Chicago năm 1886, có thể thấy quyền được lao động trong điều kiện thích hợp và thỏa đáng đã chuyển mình từ một khẩu hiệu đấu tranh thành một quyền con người cơ bản được quy định tương đối toàn diện trong luật quốc tế và pháp luật Việt Nam. Các quy định của Bộ luật Lao động và sự tham gia ngày càng sâu rộng của Việt Nam đối với các điều ước quốc tế về lao động là minh chứng rõ nét cho cam kết hội nhập sâu rộng và bền vững. Pháp luật hiện hành không chỉ dừng lại ở việc bảo đảm những nhu cầu vật chất tối thiểu như tiền lương hay thời giờ nghỉ ngơi, mà đã tiến xa hơn trong việc bảo vệ danh dự, nhân phẩm và sự an toàn của người lao động. 

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1]  J. L. and Barbara Hammond, The Rise of Modern Industry (1925) page 23 

[2]  Phyllis Deane, The first industrial revolution (2nd edition, CUP) page 257

[3]  Ban Tuyên giáo Thành uỷ TP.HCM, ‘Sự đấu tranh bất khuất của người lao động thế giới và Việt Nam’ (Trang tin Điện tử Đảng bộ Thành phố Hồ Chí Minh, 26 tháng 5 2016) https://thanhuytphcm.vn/tin-tap-chi/thong-tin-tuyen-truyen-5-2016/su-dau-tranh-bat-khuat-cua-nguoi-lao-dong-the-gioi-va-viet-nam-1464248318, truy cập ngày 26 tháng 04 năm 2026.

[4]  Điều 387 đến Điều 426 Hoà ước Versailles.

[5]  Lời nói đầu Hiến chương Tổ chức Lao động Quốc tế.

[6]  Gerry Rodgers, Eddy Lee, Lee Swepston and Jasmien Van Daele, The ILO and the quest for social justice, 1919–2009 (International Labour Office 2009) p.129 

[7]  TS Chang-Hee Lee, “ILO 100 năm - Chặng đường vì Công bằng Xã hội https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/@asia/@ro-bangkok/@ilo-hanoi/documents/publication/wcms_716079.pdf truy cập ngày 26 tháng 04 năm 2026. 

[8]  Điều II(a) Tuyên bố Philadelphia 1944. 

[9]  Điều 23 Tuyên ngôn Toàn cầu về Nhân quyền.

[10]  Điều 7 Công ước quốc tế các Quyền Kinh tế, Xã hội và Văn hoá năm 1966

[11]  Committee on Economic, Social, and Cultural Rights, General comment No. 20 (2009) on non-discrimination in economic, social and cultural rights, para 28, 29, 30, 32, 33

[12]  Điều 2(a) Tuyên bố ILO về các Nguyên tắc cơ bản và các Quyền tại Nơi làm việc 1998 (sửa đổi, bổ sung 2022)

[13]  Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam, ‘Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật lao động Việt Nam’ (Cổng thông tin điện tử Quốc hội Việt Nam) https://quochoi.vn/tulieuquochoi/anpham/Pages/anpham.aspx?AnPhamItemID=1531 truy cập ngày 26 tháng 04 năm 2026. 

[14]  Điều thứ 58, 59 Sắc lệnh số 29/SL về việc quy định những sự giao dịch về việc làm công, giữa các chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do

[15]  Điều thứ 101 Sắc lệnh số 29/SL về việc quy định những sự giao dịch về việc làm công, giữa các chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do

[16]  Điều thứ 112 Sắc lệnh số 29/SL về việc quy định những sự giao dịch về việc làm công, giữa các chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do

[17]  Điều thứ 133 Sắc lệnh số 29/SL về việc quy định những sự giao dịch về việc làm công, giữa các chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do

[18]  Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, ‘Tờ trình về dự án Bộ luật Lao động (sửa đổi)’ (Số 81/TTr-LĐTBXH), 18 tháng 11 năm 2011

[19]  Công ước ILO số 182 về Các Hình thức Lao động Trẻ em Tồi tệ Nhất, Công ước ILO số 138 về Tuổi lao động tối thiểu, Công ước ILO số 111 về Phân biệt đối xử trong Lao động, Công ước ILO số 100 về Trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho cùng một công việc có giá trị ngang nhau]

[20]  Chính phủ, ‘Tờ trình về dự án Bộ luật Lao động (sửa đổi)’ (Số 166/TTr-CP, 26 tháng 4 năm 2019) trang 3

[21]  Hoàng Minh, ‘Việt Nam nội luật hóa tiêu chuẩn lao động quốc tế’ (Thời báo Tài chính Việt Nam, 18 tháng 10 năm 2023) https://thoibaotaichinhvietnam.vn/viet-nam-noi-luat-hoa-tieu-chuan-lao-dong-quoc-te-137777.html, truy cập ngày 26 tháng 04 năm 2026. 

[22]  Điều 1(a), 2 Công ước ILO số 111 năm 1958 về về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.

[23]  Điều 3 Công ước số 156 năm 1981 về bình đẳng cơ hội và đối xử với lao động nam và nữ: trách nhiệm gia đình.

[24]  Điều 13 Luật Bình đẳng giới 2006. 

[25]  Khoản 1 Điều 109 Bộ luật Lao động 1994. 

[26]  Khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 1994. 

[27]  Khoản 1 Điều 111 Bộ luật Lao động 1994.  

[28]  Điều 4, 135 Bộ luật Lao động 2019. 

[29]  Điều 4, 7 Công ước ILO số 190 về chấm dứt bạo lực và quấy rối.  

[30][34]  Điều 9 Công ước ILO số 190 về chấm dứt bạo lực và quấy rối.   

[31]  Điều 10(g) Công ước ILO số 190 về chấm dứt bạo lực và quấy rối.

[32]  Khoản 3 Điều 9 Bộ luật Lao động 2019.

[33]  Điều 3 Công ước ILO số 190 về chấm dứt bạo lực và quấy rối.

[35]  Điều 35 Khoản 2 Bộ luật Lao động 2019.

[36]  Điều 1(b) Công ước ILO số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau. Nguyên văn : (b) the term “equal remuneration for men and women workers for work of equal value” refers to rates of remuneration established without discrimination based on sex.

[37]  Điều 3 Công ước ILO số 131 về ấn định lương tối thiểu. Nguyên văn: “The elements to be taken into consideration in determining the level of minimum wages shall, so far as possible and appropriate in relation to national practice and conditions, [...]”

[38]  Điều 4(1) Công ước ILO số 131 về ấn định lương tối thiểu. Nguyên văn : “Each Member which ratifies this Convention shall create and/or maintain machinery adapted to national conditions and requirements whereby minimum wages for groups of wage earners covered in pursuance of Article 1 thereof can be fixed and adjusted from time to time.”

[39]  Khoản 1 Điều 91 Bộ luật Lao động 2019

[40]  Khoản 2 Điều 91 Bộ luật Lao động 2019

[41]  Tính đến ngày bài viết được xuất bản.

[42]  Điều 49 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động

[43]  Thu Hằng, ‘Thay đổi quan trọng về lương tối thiểu vùng từ đầu năm 2026’ (VnEconomy, 29 tháng 9 năm 2025) https://vneconomy.vn/thay-doi-quan-trong-ve-luong-toi-thieu-vung-tu-dau-nam-2026.htm truy cập ngày 30 tháng 4 năm 2025.

[44]  Khoản 3 Điều 90 Bộ luật Lao động 2019 

[45]  Khoản 1 Điều 136 Bộ luật Lao động 2019  

[46]  Khoản 1 Điều 94 Bộ luật Lao động 2019   

[47]  Le & Tran, ‘Các điểm đáng chú ý tại Bộ luật Lao động 2019’ (Le & Tran Law Corporation) https://letranlaw.com/vi/insights/cac-diem-dang-chu-y-tai-bo-luat-lao-dong-2019/ truy cập ngày 26 tháng 4 năm 2026. 

[48]  Khoản 1 Điều 93 Bộ luật Lao động 2019 

[49]  Văn bản Tóm tắt tổng quan Các quy định về thời giờ nghỉ ngơi trong thời giờ làm việc, Dự án Khung khổ Quan hệ Lao động mới (NIRF) Đoạn 5.  

[50]  Khoản 1 Điều 105 Bộ luật Lao động 2019  

[51]  Khoản 2 Điều 105 Bộ luật Lao động 2019 

[52]  Vũ Điệp, ‘Việt Nam thuộc nhóm quốc gia có thời gian làm việc cao nhất thế giới’ (VietNamNet, 29 tháng 12 năm 2023) https://vietnamnet.vn/viet-nam-thuoc-nhom-quoc-gia-co-thoi-gian-lam-viec-cao-nhat-the-gioi-2232613.html truy cập ngày 28 tháng 4 năm 2026. 

[53]  Điều 2 Công ước ILO số 001 về Tuần làm việc 48 giờ. Nguyên văn : “The working hours of persons employed in any public or private industrial undertaking or in any branch thereof, other than an undertaking in which only members of the same family are employed, shall not exceed eight in the day and forty-eight in the week, [...]” 

[54]   Khoản 2 Điều 105 Bộ luật Lao động 2019 

[55]  Trần H. D. Minh, '[162] Các Công ước ILO về Giờ làm việc và ngày nghỉ phép của người lao động' (IusCogens) https://iuscogens-vie.org/2019/10/27/cac-cong-uoc-ilo-ve-gio-lam-viec-va-ngay-nghi-phep-cua-nguoi-lao-dong/ truy cập ngày 28 tháng 4 năm 2026. 

[56]  Khoản 2, Khoản 3 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 

[57]  Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 55,57 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động

[58]  Điều 3 Công ước ILO số 132 về Ngày nghỉ được hưởng nguyên lương

[59]  Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 

[60]  Khoản 3 Điều 112 Bộ luật Lao động 2019  

[61]  Tính đến ngày bài viết được xuất bản. 

[62]  Điều 16 Công ước ILO số 155 về an toàn lao động, vệ sinh lao động và môi trường lao động

[63]  Điều 13 Công ước ILO số 155 về an toàn lao động, vệ sinh lao động và môi trường lao động

[64]  Điều 5 Bộ luật Lao động 2019

[65]  Điều 16 Bộ luật Lao động 2019

[66]  Điểm c Khoản 1 Điều 6 Luật An toàn vệ sinh lao động 2015

[67][68]  Điểm d Khoản 1 Điều 6 Luật An toàn vệ sinh lao động 2015

[69]  Điều 32 Bộ luật Lao động 2019

[70]  Điều 145 Bộ luật Lao động 2019

[71]  Điều 149 Bộ luật Lao động 2019

[72]  Điều 159 Bộ luật Lao động 2019

[73]  Điều 132 Bộ luật Lao động 2019

[74]  Điều 134 Bộ luật Lao động 2019

[75]  Điều 16 Luật An toàn vệ sinh lao động 2015

[76]  Điều 78 Luật An toàn vệ sinh lao động 2015